案情简介:

张某2小山雀006年3月进入某建筑公司工作,双方未订立书面劳动合同。2009年6月,张某离开该建筑公司进入某电缆厂工作。2016年12月,张某达到法定退休年龄,在办理退休待遇时发现2006年3月至2009年6月期间某建筑公司未为其缴纳社会保险费,于是张某要求建筑公司补缴社会保险费,而公司给出的答复是双方不存在劳动关系。2017年1月,张某向当地劳动人事仲裁委员会提出伸裁申请,要求确认在2006年3月至2009年6月期间与某建筑公司存在劳动关系。在案件审理过程中,该建筑公司给出的抗辩理由为:张某要求确认2006年3月至2009年6月期间劳动关系的请求超过仲裁时效,应予以驳回。

争议焦点:

如何确定关于确认劳动关系的争议仲裁时效的起算点。

案情分析:

在某些劳动争议案件中,劳动者首先遇到的问题是要提出申请确认与用人单位是否存在劳动关系。仲裁和司法实践中,关于确认劳动关系确的争议是否适用仲裁时效的问题,由于缺乏统一的法律规范,不同裁判者的裁判理由和结果也大相径庭。

一种观点认为,确认劳动关系的争议虽然表面上并不涉及具体的权利,但在具体的案件中,劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险费、支付劳动报酬等相关实体权利,应适用仲裁时效的规定。另一种观点认为,劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系,并不涉及实体上的权利义务争议,也就不存在是否超过申请时效的问题。

笔者认为,关于确认劳动关系的争议适用仲裁时效的规定,但应当严格审查当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日,也就是仲裁时效的起算点。

一、关于确认劳动关系的争议应当适用仲裁时效的规定。

我国的劳动争议实行"一裁两审"制度,劳动争议适用专门的劳动争议仲裁程序法《劳动争议调解仲裁法》,因此劳动争议有别于一般的民事争议,无论是仲裁机构还是人民法院,在审理劳动争议案件时,程序上均首先应当适用《劳动争议调解仲裁法》。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一fm815方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计japanesegirl算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。该法条第一款列明了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,该期间针对的是所有的劳动争议,而并非仅指劳动争议中因债权请求权发生的争议。第四款规定了劳动争议时效的例外规定,该例外针对的情形仅仅指的是劳动报酬,而非其他劳动争议案由。而因确认劳动关系发生的劳动争议是《劳动争议调解仲裁法》第二条明确列举的劳动争议类型之一,理应适用该法第二十七条关于时效的规定,并且该法第二十七条并没有以例外规定的形式规定因确认劳动关系发生的争议不适用劳动争议仲裁时效的限制。由此可见,《劳动卖身公主争议调解仲裁法》并十三贵族没有将因确认劳动关系发生的争议排除在时效一般性规定之外。

二、关于确认劳动关系的争议如何计算时效

关于确认劳动关系发生的争议受仲裁时效的限制,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,那么如何理解知道或者应当知道其权利被侵害之日"就成为判断因确认劳动关系发生的劳动争议仲裁时效的起算点的依据。

"知道"是指权利人切实地感受和认识到权利被侵害的事实。"应当知道"是一种法律上的推定,是指不管当事人实际上是否知道权利受到侵害,只要客观上存在着知道的条件和可能,即推定其应当知道。受到文化程度等诸多客观条件的限制,社会个体认识能力不同,当事人未必对权利受到侵害有相同的敏感性。劳动争议案件中,劳动者大多从事简单体力劳动,文化程度不高,法律意识不强,如果劳动争议案件中过多的使用"应当知道"进行推定必然导致许多劳动者的权利得不到充分的保障。为了避免这一点,劳动法律体系中对"知道或者应当知道其权利被侵害之日"做了具体的规定。已废止的《劳动部办公厅关于对(中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》曾规定:知道或应当知道其权利被侵害之日是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此,知道或应当知道其权利被侵害之日不应从侵权行为终结之日起计算

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的相关规定,下列情形视为"劳动争议发生之日":

(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发诛仙3荒火余烬生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权马刀进行曲利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

虽然上述法律规定中没有直接具体地描述因确认劳动关系发生的劳动争议案件的时效起算点如何确定,但是通过对其他类型案件时效起算点的规定可以看出劳动法律中对于劳动争议发生之日多采用相对方有证据证明劳动关系另一方知道其权利受到侵害开始计算仲裁时效。因此,笔者认为因确认劳动关系发生的劳动争议时效的起算点应以相对方有证据证明双方对劳动关系提出异议之日计算,如果没有证据显示劳动关系相对方对劳动关系的存在提出了异议,则不宜简单地推定当事人应当知道其权利受到侵害,更不宜以此作为时效的起算点。

本案中,张某请求确认2006年3月至2009年6月期间与某建筑公司存在劳动关系,该建筑公司以时效进行抗辩,该建筑公司应当提供证据证明该公司对于与张某之间存在劳动关系提出过明确的反对、否定的意思表示,并以此作为时效的起算点,否则不能简单地推定张某的仲裁请求超过仲裁时效。

延伸思专:

2017年7月1日起施行的《劳动人事争议办案规则》删除原办案规则中仲裁委会员主动审查时效的规定,让时效回到当事人的抗辩权范围但并不意味着劳动争议案件没有时效的限制。劳动者应注意在仲裁时效内主张权利,用人单位应注意收集、保管能够证明劳动者知道或者应当知道其权利被侵害的证据,以此作为仲裁时效的起算点。

何确定仲裁时效的起算点

郭媛

案情简介:

张某2006年3月进入某建筑公司工作,双方未订立书面劳动合同。2009年6月,张某离开该建筑公司进入某电缆厂工作。2016年12月,张某达到法定退休年龄,在办理退休待遇时发现2006年3月至2009年6月期间某建筑公司未为其缴纳社会保险费,于是张某要求建筑公司补缴社会保险费,而公司给出的答复是双方不存在劳动关系。2017年1月,张某向当地劳动人事仲裁委员会提出伸裁申请,要求确认在2006年3月至2009年6月期间与某建筑公司存在劳动关系。在案件审理过程中,该建筑公司给出的抗辩理由为:张某要求确认2006年3月至2009年6月期间劳动关系的请桑林未晚求超高韶青离开中国的原因过仲裁时效,应予以驳回。

争议焦点:

如何确定关于确认劳动关系的争议仲裁时效的起算点。

案情分析:

在某些劳动争议案件中,劳动者首先遇到的问题是要提出申请确认与用人单位是否存在劳动关系。仲裁和司法实践中,关于确认劳动关系确的争议是否适用仲裁时效的问题,由于缺乏统一的法律规范,不同裁判者的裁判理由和结果也大相径庭。

一种观点认为,确认劳动关系的争议虽然表面上并不涉及具体的权利,但在具体的案件中,劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险费、支付劳动报酬等相关实体权利,应适用仲裁时效的规定。另一种观点认为,劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系,并不涉及实体上的权利义务争议,也就不存在是否超过申请时效的问题。

笔者认为,关于确认劳动关系的争议适用仲裁时效的规定,但应当严格审查当事人知路金锁道或者应当知道其权利被侵害之日,也就是仲裁时效的起算点。

一、关于确认劳动关系的争议应当适用仲裁时效的规定。

我国的劳动争议实行"一裁两审"制度,劳动争议适用专门的劳动争议仲裁佐仓树里程序法《劳动争议调解仲裁法》,因此劳动争议有别于一般的民事争议,无论是仲裁机构还是人民法院,在审理劳动争议案件时,程序上均首先应当适用《劳动争议调解仲裁法》。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。该法条第一款列明了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,该期间针对的是所有的劳动争议,而并非仅指劳动争议中因债权请求权发生的争议。第四款规定了劳动争议时效的例外规定,该例外针对的情形仅仅指的是劳动报酬,而非其他劳动争议案由。而因确认劳动关系发生的劳动争议是《劳动争议调解仲裁法》第二条明确列举的龇螂劳动争议类型之一,理应适用该法第二十七条关于时效的规定,并且该法第二十七条并没有以例外规定的形式规定因确认劳动关系发生的争议不适用劳动争议仲裁时效的限制。由此可见,《劳动争议调解仲裁法》并没有将因确认劳动关系发生的争议排除在时效一般性规定之外。

二、关于确认劳动关系的争议如何计算时效

关于确认劳动关系发生的争议受仲裁时效的限制,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算,那么如何理解知道或者应当知道其权利被侵害之日"就成为判断因确认劳动关系发生的劳动争议仲裁时效的起算点的依据。

"知道"是指权利人切实地感受和认识到权利被侵害的事实。"应当知道"是一种法律上的李郝瑞推定,是指不管当事人实际上是否知道权利受到侵害,只要客观上存在着知道的条件和可能,即推定其应当知道。受到文化程度等诸多客观条件的限制,社会个体认识能力不同,当事人未必对权利受到侵害有相同的敏感性。劳动争议案件诗歌家具中,劳动者大多从事简单体力劳动,文化程度不高,法律意识不强,如果劳动争议案件中过多的使用"应当知道"进行推定必然导致许多劳动者的权利得不到充分的保障。为了避免这一点,劳动法律体系中对"知道或者应当知道其权利被侵儿子爱上妈妈害之日"做了具体的规定。已废止的《劳动部办公厅关于对(中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》曾规定:知道或应当知道其权利被侵害之日是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权伊特艾利人知道自已的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此,知道或应当知道其权利被侵害之日不应从侵权行为终结之日起计算

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的相关规定,下列情形马禄昌视为"劳动争议发生之日":

(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工肖铁峰资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

虽然上述法律规定中没有直接具体地描述因翡翠始祖龙宝宝确认劳动关系发生的劳动争议案件的时效起算点如何确定,但是通过对其他类型案件时效起算点的规定可以看出劳动法律中对于劳动争议发生之日多采用相对方有证据证明劳动关系另一方知道其权利受到侵害开始计算仲裁时效。因此,笔者认为因确认劳动关系发生的劳动争议时效的起算点应以相对方有证据证明双方对劳动关系提出异议之日计算,如果没有证据显示劳动关系相对方对劳动关系的存在提出了异议,则不宜简单地推定当事人应当知道其权利受到侵害,更不宜以此作为时效的起算国画牡丹,海岛奇兵,明天天气预报点。

本案中,张某请求确认2006年3月至2009年6月期间与某建筑公司存在劳动关系,该建筑公司以时效进行抗辩,该建筑公司应当提供证据证明该公司对于与张某之间存在劳动关系提出过明确的反对、否定的意思表示,并以此作为时效的起算点,否则不能简单地推定张某的仲裁请求超过仲裁时效。

延伸思专:

2017年7月1日起施行的《劳动人事争议办案规则》删除原办案规则中仲裁委会员主动审查时效的规定,让时效回到当事人的抗辩权范围但并不意味着劳动争议案件没有时效的限制。劳动者应注意在仲裁时效内主张权利,用人单位应注意收集、保管能够证明劳动者知道或者应当知道其权利被侵害的证据,以此作为仲裁时效的起算点。